近年來，“小時工”和“非全日制用工”日益受到企業的青睞，此類用工形式突破了傳統的全日制工作模式，迎合了企業靈活用工和勞動者自主擇業的需求，也增加了勞動力市場的活力，成為促進就業的一種途徑。但是，也有部分企業故意混淆用工模式，打著非全日制用工招牌，實際按照全日制用工對員工進行管理，的侵害勞動者權益的情形存在。那么，應該如何判斷全日制用工和非全日制用工呢？

案情簡介

李某于2013年10月9日進入某公司從事銷售工作，2016年1月至2019年11月期間，公司與李某簽訂了四份《非全日制用工勞動合同書》。2019年11月，該公司與李某解除勞動合同，當李某要求公司給予經濟補償時，被公司以雙方是非全日制用工為由而拒絕。李某不服申請了仲裁，要求確認與公司存在全日制用工關系。

李某認為，其與公司簽訂的雖是《非全日制用工勞動合同書》，但其日常工作時間是從早上九點到下午六點（每周工作六天），并且每天都要參加公司的指紋打卡。2014年10月至2017年9月期間，公司按月一次性支付其工資。從2017年10月起，公司才每月分兩次通過銀行轉賬方式支付其工資。因此，自己與公司之間不屬于非全日制用工，而實際上屬于全日制用工形式。

爭議焦點

判斷李某與該公司勞動用工形式。

案例評析

《中華人民共和國勞動合同法》68條至第72條，均是關于非全日制用工的規定?？梢钥闯?，非全日制用工作為一種靈活用工形式，與全日制用工有著諸多不同之處，除了核心的工作時間、工資支付周期的區別之外，還在試用期、勞動合同解除或終止以及經濟補償等方面存在著差異。

就本案來看，案情比較簡單，可以應從兩種用工形式的兩大核心區別，即工作時間及工資支付周期上來判斷。

工作時間，是判斷是否是非全日制用工的關鍵因素。用人單位與勞動者建立非全日制員工用工關系的，應嚴格遵守法律的限制性規定，即遵守勞動者的工作一般平均每日不超過4小時，每周累計不超過24小時的規定。

工資支付周期，也是判斷是否是非全日制用工的重要依據。按照法律規定，非全日制用工的工資支付周期不得超過15日，即，非全日制員工在單位工作滿一個月的，單位至少每月要向員工支付兩次工資，且兩次支付工資的時間不得超過15天。
如果用人單位未遵守上述規定，則不能視為與員工形成了非全日制勞動用工關系。

從本案的案情來看，該公司從2017年10月起，每月分兩次向李某支付工資，該情形僅符合非全日制用工的一個基本特征，做到了“貌似”非全日制用工。但從李某的實際工作時間上來看，李某每日需要參加公司指紋考勤管理，其每日和每周的工作時間均超過法定。由此看出，李某在工作時間和接受管理的程度上，與其他建立全日制用工關系的員工并無區別。因此，該公司在對李某工作時間上的安排，不符合非全日制用工的規定。從而可以判定李某與該公司形成的是全日制用工關系，而并不是非全日制用工關系。

本案的案情較為簡單，雙方不符合非全日制用工關系的特征明顯，筆者希望通過簡單的案情，凸顯出非全日制用工的基本特征。但在實際用工中，特別是勞動者與用人單位就用工形式發生爭議后，在審理時發現，很多用工特征并不明顯，加之勞動者證據意識不強，很難就其工作時間、工作形式、接受管理等方面提交相關證據，導致雙方訂立的非全日制用工合同成為判定雙方勞動用工形式的主要證據，致使勞動者的權益不能得到很好的維護。

筆者認為，在判定勞動者與用人單位之間的用工形式時，仲裁員只有全面細致地審查雙方提供的證據，分析證據證明力和證據之間的關聯性，并結合雙方的主張，運用邏輯推理和日常生活經驗，才能辨明是非真偽，作出公平公正的裁決。

在當前互聯網時代，傳統的用工模式已被打破，靈活的用工形式符合社會經濟發展的需求。但由于非全日制用工的特殊性，導致企業以此種用工形式雇傭勞動者時，其用工成本和法律責任相對較輕，所以出現少數企業故意混淆用工形式的情形出現。所以，我們在鼓勵企業靈活用工、促進經濟發展的同時，也要運用法律手段，維護勞動者的合法權益。